O que sua empresa faz com os talentos que não contrata?

Entenda por que a área de aquisição de talentos da sua empresa precisa cuidar também de quem não avança na seleção.

Quando a gente fala em Employer Branding, pensamos em atrair os talentos certos, além de promover uma boa experiência de trabalho para que colaboradores e colaboradoras continuem escolhendo diariamente a empresa como um bom lugar para se trabalhar.

Mas os talentos não contratados se sentem muitas vezes no limbo, já que poucas marcas empregadoras enxergam seu valor e dão retorno a eles sobre o processo seletivo e futuras oportunidades de trabalho.

No meio da correria do dia a dia, essas pessoas não costumam ter prioridade na agenda das empresas, o que é um grande equívoco para aquelas que querem construir marcas empregadoras fortes e poderosas.

Talvez o ponto de virada do sucesso da sua estratégia de Employer Branding esteja justamente aqui.

Por que investir em talentos descartados no processo de seleção?

• A experiência de um profissional é tão importante em momentos ruins quanto nos bons (ou ainda mais)

Durante todo o relacionamento com as pessoas candidatas, inclusive na hora de reprová-las, é preciso haver consistência com os comportamentos da cultura de sua empresa e com os pilares do Employer Value Proposition (EVP).

Segundo pesquisa da CareerArc, empresa de software de recrutamento, 60% das pessoas candidatas dizem ter experiências ruins em seus processos seletivos. E mais: 72% delas contam sobre essas experiências ruins a outras pessoas.

• O boca a boca sobre uma empresa vale mais do que qualquer anúncio

Se é verdade que notícia ruim corre rápido, a boa também. Estudos da Nielsen mostram que para todas as gerações, sem exceções, a recomendação de amigos e parentes é a forma de publicidade mais confiável que existe.

A pergunta que fica é: quantos milhares (ou até milhões) de possíveis recomendações sua marca empregadora está perdendo?

Quando dezenas e até centenas de candidatos ficam sem resposta sobre o processo seletivo de uma vaga — ou quando o retorno não é suficientemente claro, essa falta de comunicação transparente prejudica a própria empresa.

• Talentos e clientes são a mesma pessoa

A experiência positiva ou negativa das pessoas candidatas impacta não apenas a marca empregadora, mas também a marca comercial.

Convenhamos, se você ficar desapontado com o tratamento recebido durante um processo de seleção, dificilmente você não vai repensar sua relação com a marca comercial, certo?

Agora, mesmo se a contratação não vier, uma excelente experiência aumenta e muito a probabilidade de você continuar ou se tornar cliente da marca.

Está aqui um grande motivo para você aproximar sua área de Employer Branding da área de Marketing.

• A contratação pode não ter sido desta vez, mas quem sabe na próxima?

Às vezes o processo seletivo chega ao fim e você tem mais de uma pessoa candidata ideal por vaga. Ou ainda, você percebe que está falando com o talento certo, mas ainda não é a vaga ideal.

São muitas as vezes que você precisa recusar a pessoa candidata, mas não há dúvidas de que deve deixar a porta sempre aberta.

O trabalho aqui é continuar fazendo que a empresa seja lembrada e desejada por esse talento. Uma hora o match pode vir.

Como investir nesses talentos? Com Inbound Recruiting

O inbound recruiting é uma estratégia de relacionamento duradouro com talentos, que tem como princípio atrair as pessoas certas para as vagas certas, a partir de conversas personalizadas, frequentes e automatizadas. É um dos processos da área de Talent Acquisition (atração de talentos) das empresas.

Sabe o bom e velho e-mail marketing? Aqui ele funciona muito!

Um exemplo emblemático no mercado brasileiro é o Grupo Boticário, que aumentou em 136% as inscrições orgânicas em suas vagas após implementar ações de inbound recruiting, com comunicações personalizadas via e-mail marketing.

A seguir, listamos todas as etapas do processo de Inbound Recruiting:

1. Comece segmentando talentos por localidade, cargos de interesse, nível de experiência, habilidades

Para manter um relacionamento, você precisa conhecer a pessoa. Quando falamos em uma escala de milhões de pessoas, precisamos automatizar esse processo.

Então, antes de tudo, é necessário investir em uma ferramenta apropriada para gerir e se comunicar com esses talentos via metodologia de inbound recruiting.

Com a ferramenta em mãos e integrada a seu ATS (software de gestão de recrutamento e seleção), fica fácil.

2. Segmente os talentos não contratados de acordo com o motivo da não contratação

Alguns dos motivos mais comuns para não contratar um profissional em processo seletivo são:

• Falta de experiência/senioridade

• Outra pessoa foi escolhida

• Vaga congelada

• Fit cultural

3. Mantenha o relacionamento da sua marca empregadora com esses talentos

Para cada uma das segmentações acima, é válido ter uma régua de relacionamento específica.

Vamos seguir nos exemplos acima. Uma pergunta muito comum é: se a pessoa não tem fit cultural com a empresa, devo manter um relacionamento com ela?

Não é a prioridade entre todos seus esforços de Employer Branding e nem de inbound recruiting, mas pense em como encerrar essa relação de marca empregadora de forma a promover uma boa experiência para que essa pessoa fale bem de você, compre seus produtos ou serviços, seja promotor, ou até influenciador da sua empresa, e recomende a amigos.

Aqui o grande segredo é ser transparente e oferecer, se possível, algum benefício que ajude a pessoa nesse desafio de recolocação profissional: um curso online, um conteúdo dedicado, um vídeo exclusivo para esses casos feito pelo time de recrutamento ou pela equipe da área de interesse da pessoa candidata. Existem muitas possibilidades.

Para os outros motivos de não contratação, esse talento descartado ainda pode ser um colaborador da sua empresa. É necessário manter o relacionamento com esses candidatos para que tenham uma boa experiência.

A empresa quer que esse candidato fale bem da sua marca, seja cliente da sua empresa e, em um futuro próximo, uma nova vaga pode surgir e ser a cara dessa pessoa.

4. Planeje conteúdos personalizados para esses talentos

Pense em uma série de conteúdos sobre os valores da cultura organizacional, a experiência de trabalho, desafios técnicos das áreas, e ofereça de forma personalizada a esses talentos.

Crie e reforce o vínculo, mantenha-os engajados e cada vez mais encantados com sua marca.

Quando aparecer a vaga, você já vai ter as pessoas certas. Isso vai reduzir o custo e o tempo da contratação, e você ainda vai trazer novas pessoas que já começam muito mais engajadas e por dentro do seu negócio.

Lembre-se: recusa em processo seletivo não é separação. Não quebre o vínculo com quem confiou uma possibilidade da carreira à sua empresa.

Reputação, marketing, contratações futuras mais assertivas, não importa os motivos, e eles são muitos: deixar talentos ao marasmo das listas infinitas do ATS, sem se comunicar com eles, é um erro que sua marca empregadora não pode cometer.

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